创新始于思想解放――浅谈人力资源管理的集团化转型

创新始于思想解放――浅谈人力资源管理的集团化转型

　　令世界为之瞩目的中国改革开放创造了世界经济史上的一个伟大奇迹，被誉为新时代中华民族重新崛起的基石，被无数中外人士所探讨和研究，成为很多世界知名院校和机构的重大课题。认真研究过的人都知道，改革开放的起点是小平同志1978年12月在中央政治局会议上的关于《解放思想，实事求是，团结一致向前看》的讲话。正是这次讲话，拉开了改革开放的大幕，小平同志把“解放思想”确定为改革开放前期最重要的部分，正是这次确定确保了改革开放的持续推进和成果。
　　 解放思想是一切创新和改革的前提，事关13亿人的改革开放如此，放到我们的实际工作中来也是如此。宁波柯力传感科技股份有限公司现在面临着宏观上复杂多变的经济环境与微观上产品结构营销模式等多种问题并存的境况，公司发展速度放缓。为此，大力提倡经营创新、产品创新与管理模式创新与转型，在人力资源管理方面也明确提出了向集团化模式转型。个人认为，尤其是在动态化的人力资源体系创新上，首先要面对的是解放思想，如何解放思想？
　　 古人说：“千里之行，始于足下”。告诉我们再宏伟的构想与行动，也要立足于本身。我们正处于单一企业向集团化公司转型的过程中，首先要搞明白两者的共性与区别，才能从思想上打开口子。举个例子，单一企业好比是摩纳哥之类的国家，主营业务比较集中，国家治理结构比较简单、统一；而集团公司就类似于美国这样的联邦制国家，由多个企业联合而成，有共同的目标和利益，经营业务比较多元化，治理方式常以中央政府为中心，各州为支点进行层次化授权多元化治理，在国家宏观方面实施统一政策，而在具体的微观治理方式上则百花齐放，不拘一格。美国的个性化治理方式在全世界比较出名，来让我们看看美国一些州比较奇葩的规定：阿拉巴马州：无论任何时候，将冰激淋卷放在口袋里是违法的。阿肯色州：男性可以合法殴打其配偶，但每月最多一次。印弟安纳州：圆周率在该州法定为4。纽约州：10:00以后不得穿拖鞋。宾西法尼亚州：不得在浴室唱歌。南卡州：仅在每周六，男性被允许在法院的门前台阶上合法殴打其配偶。犹他州：不喝牛奶违法。
　　 由上可看出由单一企业向集团公司转变并非单一的规模、产品、人员、销售等方面的叠加，是在规模、产品、人员、销售等叠加的量变基础上产生的质变，就好比部落与城市的差别，他们之间的变化是革命性的变化，有些公司在单一企业时比较成功，但在升级为集团后有很多一部分没落了，反而不如单一企业。其中一个很重要的原因就是没有认识到单一企业与集团公司具有根本性的区别，思想没有办法得到解放，仍然采用老办法治理企业。故公司想要真正转型为成功的集团化公司，首先必须要实现思想上的集团化，把思维从原先的单一企业治理思维转变过来，作为动态化资源的人力资源管理上更是如此。
　　 很多人知道，组织的力量并非个体力量之和，核心是合力的力量，人力资源尤其如此。人力资源最大的特性是其价值动态化，受到环境、平台、个人状态等因素的影响非常大，而且很多都是不可量化的因素，用的好是资源，用不好就是负担。古代有句俗语，“韩信用兵，多多益善”，从另外一个角度上说明了并非兵越多越好，每个领袖所领导的兵都是有一定限度的，领导者是这样，体制也是这样，有些体制就是和小型组织，有些机制就适合复合型多元化的组织，所以说，集团公司的人力资源机制肯定不同于单一企业，单一企业的人力资源的治理模式肯定不适用于集团公司，这是思想解放的第一步，也是基础。
　　 表面上看，很多公司在单一企业阶段比较容易发挥出人力资源的优势，这与单一企业主营突出、模式统一、权力集中的固有特点是分不开的，组织高层领导者基本熟知个体资源，单一企业人力资源管理的主要目标是如何发挥个体人力资源优势，从而发挥整体人力资源优势；集团公司是多个企业的联合，拥有比较独立的子公司、事业部等内部组织，是比较多元化和复杂的组织联合体，它在人力资源体系上的主要工作是如何减少人力资源损耗，从而提高整体人力资源工作效率，发挥群体人力资源的优势。可以总结为两者在体系上的主要区别是一个是由微观到宏观，一个是由宏观到微观。
　　 人力资源学科中有个非常重要的模型：胜任力模型，模型中提到人的所有素质中最重要的一部分是职业驱动力，俗语化一点就是想不想做？有多想做？面对困难的态度是怎样的？也可以称之为进取心与情商的综合体。如果说一个人的职业驱动力决定了个人在本职业上的最终成就高低，那么一个团体、组织整体的职业驱动力的高低也是决定这个团队/组织的成就高低，事实也是如此。有些人认为欲望、兴趣是天生的，有些人天生具备强烈的职业驱动力，天生对某些事物比较敏感，比较感兴趣，这是事实，但这只是其中的一小部分，正如天才占人类群体的万分之一都不到，绝大部分都是后天塑造的。这种职业驱动力的塑造在单一企业里可以通过榜样树立、谈话引导、物质刺激、轮调岗培养兴趣等方式来培养和夯实，在集团公司内主要的塑造方式还是文化的作用，由文化营造氛围，由氛围带动兴趣，由兴趣推动进取心与成功欲望的强化。凡是比较成功的集团企业都有着比较成功的内部文化。比如著名的阿里文化、华为文化，微软文化等，越是规模庞大的跨国集团越是强调文化在人力资源管理中的核心作用。
　　 所以说，组织的革命首先是思想的革命，企业的创新首先是思维的创新，而思想与思维的落脚点肯定是在文化这个载体上，由文化再去辐射到其他的方方面面，也可以说人力资源管理的转型核心在于文化的转型。
　　 主动去解放思想，让思想自由，那么创新就自由，转型就是水到渠成；让思想解放成为惯性，那么创新就成为惯性，让一个拥有“以创新为习惯”的企业去拼搏，成功就是浑然天成。

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